Total Rewards: Politiche Retributive e Sistemi di Incentivazione Dipendenti

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TOTAL REWARDS

Total Rewards: politiche retributive e sistemi di incentivazione

total reward

Le politiche retributive ( Total Rewards Compensation ), sono l’insieme dei sistemi di retribuzione e dei sistemi di incentivazione adottati dall’impresa per remunerare il lavoro svolto dei propri dipendenti, e che comprendono:

In questo articolo parleremo anche:

La retribuzione fissa

La retribuzione fissa viene determinata in modo da remunerare il lavoro associato ad una determinata posizione. E’ composta da minimo contrattuale, dagli scatti di anzianità e dagli eventuali superminimi. Dal punto di vista del dipendente è la componente “certa” della retribuzione che gli garantisce la sicurezza finanziaria. Essa è regolamentata dai rispettivi Contratti Nazionali. L’azienda ha comunque la possibilità di definire, al di sopra della soglia stabilita dalla contrattazione, i livelli che meglio remunerano la posizione in questione.

Attraverso la retribuzione fissa, l’azienda “attrae” le risorse dal mercato e le trattiene nella misura in cui il livello retributivo è in linea con quello offerto dal mercato stesso. La remunerazione fissa è tuttavia condizione necessaria, ma non sufficiente, per trattenere le risorse chiave, soprattutto qualora l’azienda non preveda delle opportunità di sviluppo e di percorsi di carriera.

La retribuzione variabile

La retribuzione variabile include tutti gli elementi di retribuzione che vanno al di là della retribuzione di base. Essa viene generalmente adottata per allineare i comportamenti degli individui con gli obiettivi aziendali.

Fanno parte della retribuzione variabile:

– la retribuzione straordinaria: riguarda la retribuzione percepita per lavoro eccedente il normale orario di lavoro stabilito dal contratto collettivo oppure ulteriormente stabiliti dalle aziende nella contrattazione aziendale (e quindi formalizzati in accordi di secondo livello)

– i bonus e premi una tantum: sono i premi che l’azienda decide di conferire ai propri lavoratori in considerazione dei risultati conseguiti e solitamente delle disponibilità di budget. Pur inseriti nella categoria della retribuzione variabile, questa categoria di premi potrebbe essere poco incentivante se non concordata a priori con i lavoratori.

– i premi di risultato: sono i così detti premi collettivi, generalmente oggetto di accordo sindacale e collegati al conseguimento di obiettivi aziendali o di gruppo

– gli incentivi di breve termine: è quella tipologia di retribuzione variabile legata al ruolo e all’individuo che è correlata ad obiettivi aziendali, di gruppo oppure individuali. Vengono definiti “di breve termine” perché fanno riferimento ad un orizzonte temporale uguale o inferiore all’anno solare

– gli incentivi di lungo termine: sono quelli che ricompensano i risultati e sono orientati a trattenere le persone nel lungo periodo e che vengono riconosciuti se il dipendente alla fine del periodo considerato è ancora in forza all’azienda nella data di erogazione. Molto spesso vengono adottati solo per i “key people”, proprio perché hanno l’obiettivo di trattenere le persone e coinvolgerle nei risultati dell’organizzazione nel medio termine.

Benefit e Welfare Aziendale

Per benefit si intende quella parte di retribuzione non monetaria ma che risponde ai fabbisogni del dipendente per quanto concerne, ad esempio, la vita lavorativa (auto aziendale, pc portatile, cellulare, ecc.) e la vita privata (servizio sanitario convenzionato, palestre, asili). Sovente i benefit vengono assegnati su base gerarchica (anche perché in parte sono regolamentati dalla contrattazione collettiva) e non rispettano necessariamente i bisogni degli individui. In questo caso quindi l’obiettivo di attrazione e trattenimento non viene pienamente conseguito.

Ambiente di lavoro

Infine, per quanto riguarda l’ambiente di lavoro, rientrano le politiche di sviluppo e la progettazione dei percorsi di carriera, la relazione con i propri responsabili e colleghi, il clima aziendale, il contenuto del lavoro. Questi fattori trattengono e motivano le risorse chiave che vedono realizzati i propri bisogni di autostima e realizzazione lavorativa.

Come impostare un piano di Total Rewards

Applicare un piano di Total Rewards per coinvolgere e motivare le persone 

La progettazione di un piano di Total Rewards inizia dallo studio dei sistemi già presenti in azienda. L’obiettivo è quello di intervenire sugli aspetti di debolezza, individuare ed enfatizzare i punti di forza. Il modello di Total Rewards dovrà essere in linea con gli obiettivi aziendali e bilanciato fra valore generato per l’azienda e le aspettative dei dipendenti.

Le fasi del processo per la definizione di un modello di Total Rewards prevedono:

1. indagine retributiva

2. l'analisi delle strategie aziendali e vantaggio competitivo

3. l'analisi della struttura organizzativa

4. l'analisi della forza lavoro

5. verifica della competitività

6. definizione di obiettivi e misure di performance

7. studio e progettazione del piano

Quali sistemi di incentivazione del personale utilizzano oggi le aziende?

La maggior parte delle aziende tende a non utilizzare tutte le leve del Total Rewards.
Ad esempio, alcune adottano esclusivamente la retribuzione variabile, ma che da sola non le aiuta a trattenere od attrarre le risorse chiave; alcune puntano sulla formazione e lo sviluppo, che non necessariamente supporta le imprese a mantenere il controllo del costo del lavoro; altre tendono a voler enfatizzare l’utilizzo della leva variabile per conseguire anche degli obiettivi che non propriamente vengono supportati dal suo solo utilizzo.

Riuscire ad individuare il giusto mix comporta una profonda analisi e delle competenze specifiche.
Affidarsi a delle società di consulenza specializzate in analisi di posizionamento retributivo, sistemi di valutazione e incentivazione è forse la soluzione migliore.

 

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reward compensationreward packagetotal reward system pdf
sistema di compensationtotal reward package accenturesistemi premianti guida alla progettazione

Un piano di total rewards rappresenta una leva efficace per coinvolgere e motivare le persone a migliorare la propria performance, determinando effetti positivi sia a livello individuale che aziendale.

Il sistema di Total Rewards rappresenta l’insieme dei sistemi di retribuzione adottati dall’ impresa, con il fine di attrarre e trattenere le persone motivandole e orientando i comportamenti verso i risultati attesi.

Un sistema efficace di total rewards incide fortemente sulla motivazione e sull’efficienza delle persone.

tutti gli elementi di reward (retribuzione fissa e variabile, sistemi di performance, benefits, formazione e sviluppo, performance management e ambiente di lavoro).

La costruzione di un piano di reward prende avvio dallo studio dei sistemi presenti, con l’obiettivo di intervenire sugli aspetti di debolezza ed enfatizzare i punti di forza e definire un piano che sia in linea agli obiettivi aziendali e bilanciato fra valore generato per l’azienda ed aspettative dei dipendenti.

Il processo per la definizione di un piano di total rewards prevede diverse fasi.

Analisi delle strategie e degli obiettivi di business

  • Indicatori di performance
  • Obiettivi di crescita
  • Obiettivi di produttività
  • Obiettivi di riduzione costi

Filosofia e valori aziendali

Analisi della struttura organizzativa

Mappatura dei ruoli e individuazione della popolazione da coinvolgere

Analisi della forza lavoro

  • Turnover
  • Aspettative di crescita
  • Clima interno
  • Profilo anagrafico e status dei dipendenti

Verifica della competitività

Verifica della competitività delle retribuzioni con il mercato di riferimento

Definizione di obiettivi e misure di performance

Studio e progettazione del piano

Studio e progettazione dei mix che compongono il pacchetto retributivo:

  • Retribuzione fissa e variabile
  • Invcentivi di breve e lungo periodo
  • Benefit

 

Total Rewards (il sistema complessivo dei riconoscimenti) è un tema oggi molto di moda e se ne sente quindi molto parlare. Spesso è però semplicemente e strumentalmente utilizzato come premessa per supportare il nuovo impulso che oggi si sta registrando sulle iniziative di welfare.

Ma utilizzare l’approccio del Total Rewards, vuol dire fare ben di più. Vuol dire ampliare la visione su tutte le componenti, anche quelle qualitative ed intangibili, quali lo sviluppo e l’ambiente di lavoro, per disporre di una visione complessiva di tutte le leve di gestione e di motivazione delle persone.

Per sviluppo si intende tutto ciò che l’azienda può offrire in termini di opportunità di crescita personale e professionale e di supporto al miglioramento continuo della performance, attraverso piani di sviluppo, esperienze internazionali, formazione, coaching o altro. Per ambiente di lavoro si intende sia quello fisico – dove è ubicato il luogo di lavoro, quanto è gradevole, ecc. – che quello culturale – il clima, la comunicazione, lo stile di leadership, la continuità occupazionale, la conciliazione dei tempi di lavoro e di vita privata – nonché l’immagine dell’azienda.

 

se è vero che la retribuzione, corredata dai benefit, è l’elemento fondante del sistema premiante, è altrettanto vero che gli elementi intangibili sono quelli che lo arricchiscono e lo rendono veramente distintivo.

La retribuzione ed i benefit possono essere facilmente copiati, gli elementi intangibili sono invece propri di ogni realtà organizzativa, non possono essere facilmente imitati, richiedono tempi lunghi per essere costruiti o modificati e possono costituire un vero vantaggio competitivo nell’attrarre, ma soprattutto nel trattenere e nel motivare le persone. Le persone restano o lasciano l’azienda principalmente per il rapporto con il proprio capo, per l’interesse nei confronti del lavoro specifico, per le opportunità di carriera, per il clima ed il senso di appartenenza alla comunità aziendale e per la soddisfazione dei propri bisogni ottenuta attraverso l’azienda (per approfondimenti, si veda l’indagine Salary Satisfaction).

La leva retributiva deve essere ben gestita altrimenti genera demotivazione, ma quando parliamo di motivazione e di engagement sono gli aspetti intangibili a fare la parte del leone.

 

Con i profondi cambiamenti dell’economia, della tecnologia e dell’organizzazione, oggi in azienda convivono diverse popolazioni aziendali con diversi approcci e visioni; la sfida è riuscire ad attivare le energie di tutti utilizzando in modo integrato tutte le leve di gestione delle persone, magari componendo mix diversi.

Pensiamo alla gestione di cluster specifici di popolazione. Per i millennials, ad esempio, sono fondamentali le opportunità di informazione, di apprendimento, di lavoro flessibile (in termini di orario, di luogo, …), di responsabilizzazione e di partecipazione. Per i talenti sono importanti le opportunità di sviluppo professionale, di accesso alle esperienze internazionali e di visibilità sui percorsi di carriera. E così si potrebbe proseguire.

Appare quindi evidente che le esigenze di molte delle diverse popolazioni aziendali possono essere oggi soddisfatte principalmente attingendo al repertorio delle leve intangibili. I sistemi di compensation e la nuova attenzione nei confronti delle iniziative di welfare restano importanti, devono essere gestite in modo integrato e coerente con le leve intangibili, ma da sole non riescono ad offrire risposte sufficientemente efficaci ed efficienti. In altre parole, se si utilizzano solo, o principalmente, gli strumenti tradizionali di remunerazione il rischio è quello di spendere molto e di non ottenere gli effetti di retention e di engagement desiderati.

 

Approcciare la gestione delle persone in un’ottica di Total Rewards vuol dire fermarsi a riflettere sull’insieme prima di decidere, con la piena consapevolezza di come le diverse componenti siano in relazione tra di loro e di quale sia il loro impatto sugli obiettivi strategici di attrarre, trattenere, allineare e motivare le persone, in modo da focalizzare ed ottimizzare gli interventi e progettare strumenti coerenti, in particolare per la gestione delle risorse di valore. Fatto ciò si possono affrontare le scelte concrete di distintività, di competitività e di differenziazione.

 

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